Индивидуальные учебные работы для студентов


Этапы отбора персонала в организации контрольная работа

Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы. Этапы отбора персонала в организации контрольная работа этих случаях специалист по персоналу или линейный менеджер проводят предварительную беседу. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества. Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора.

Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено например, он живёт в другом городе. В этом случае, перед беседой фирма получает заявление о желании работать здесь и письмо. Письма, посылаемые вместе с заявлением о работе, должны быть напечатаны на хорошей бумаге, быть не более одной страницы и включать в себя следующие пункты в порядке убывания значимости: Какую должность Вы хотели бы занимать; Ваши специфические цели работы на данном месте; Конечные цели Вашей карьеры; Причина, по которой Вы ищете работу; Указание на то, что Вам хорошо известно то место, куда Вы желаете быть направлены.

Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе, являются: В ходе предварительного собеседования, которое дает возможность заполнить пробелы информации, получить личное представление о поступающем на этапы отбора персонала в организации контрольная работа, отсеиваются кандидаты, явно не соответствующие требования к профессии, квалификации, образованию.

Его назначение - детальное ознакомление с претендентом, мотивами выбора им данного предприятия места работы, ознакомление претендента с требованиями формы, с возможностями профессионального роста, оценка личного впечатления от претендента, его коммуникабельности, доброжелательности, уверенности в себе, возможности быстрой адаптации к коллективу и т. В процессе собеседования необходимо соблюдать правило его проведения - три "К": Контакт - установление и поддержание связи.

Контроль - ведение интервью в соответствии с планом. Качество - извлечение всей требуемой информации. Менеджер, занимающийся отбором персонала, должен в достаточной степени владеть искусством общения.

Его задача - получить информацию, "разговорить" претендента. Это требует умения задавать вопросы то есть воспринимать, запоминать, анализировать услышанноеумения принимать решения, владеть спецификой невербального общения.

Наблюдение за невербальными сигналами поза, жесты, мимика, интонация голоса, взгляд и т.

Отбор персонала

В план проведения интервью должны быть включены критерии оценки кандидата, перечень задаваемых вопросов. Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников, организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае большое значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с.

Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием рабочего места.

Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу функции, технологиизнает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться.

Различают беседы формализованные строго по схемеслабо формализованные и неформализованные. В ходе любой из них происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Цель практически любого вида беседы - знакомство с претендентом. Однако эти три вида беседы значительно отличаются по подходам.

В ходе беседы формализованного типа проводящий её человек не отклоняется от этапы отбора персонала в организации контрольная работа у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном бланке. Такой подход, как правило, не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе, так как не даёт возможности приспособить ход беседы к ответам претендента. При проведении беседы слабо формализованного типа имеются лишь основные вопросы и наряду с ними могут задаваться дополнительные.

Этот метод допускает большую гибкость, чем первый, но требует этапы отбора персонала в организации контрольная работа большей квалификации от проводящего беседу. При проведении беседы по неформализованному типу у человека, проводящего её, обычно нет заранее подготовленных вопросов.

  • Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места;
  • Хочется избежать ошибок — не упустить подходящего кандидата, но и не принять человека, которого придется увольнять после совершенных им ошибок.

Разговор ведётся свободно, в зависимости от сложившейся ситуации и характера самого заявителя. Собеседование при приёме на работу делится обычно на три основные части: Опрос обычно начинается с темы, интересующей обе стороны. При этом нужно стараться ободрять опрашиваемого, избегать отрицательных оценок и критических замечаний, как можно больше проявлять дружелюбие интерес к личности кандидата.

Главная цель основной части беседы - получение информации для оценки у претендента качеств, требуемых для данной должности и принятия решения. При этом желательно, чтобы кандидат говорил сам, а интервьюер этапы отбора персонала в организации контрольная работа слушал. В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приёма на работу.

Нечаева Анастасия Викторовна

Не следует заканчивать беседу отрицательным решением, о нём человека рекомендуется уведомить позже. В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно определить: Что касается продвижения в должности, то по этому вопросу должна быть ясность.

  1. Его назначение - детальное ознакомление с претендентом, мотивами выбора им данного предприятия места работы, ознакомление претендента с требованиями формы, с возможностями профессионального роста, оценка личного впечатления от претендента, его коммуникабельности, доброжелательности, уверенности в себе, возможности быстрой адаптации к коллективу и т. Новые сотрудники вносят в организацию новые идеи и приемы работы.
  2. Используя показатель текучести кадров для оценки эффективности подбора, очень важно осознавать, что количественный фактор не единственный, который нужно учитывать.
  3. Ведь затраты на содержание непродуктивного работника иногда выше, чем стоимость подбора и обучения нового, более эффективного сотрудника.
  4. В ходе данного этапа выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. В соответствии с этим целью настоящей работы является разработка методики оценки внешних и внутренних кандидатов на замещение вакантной должности в конкретной организации.

Если есть возможность продвижения, то претенденту желательно сообщить, что ему для этого следует делать. Если нет такой возможности, то об этом также следует уведомить будущего работника, но в то же время сказать о льготах, которые он сможет иметь по мере увеличения стажа работы его в организации.

Сколько стоит написать твою работу?

После того, как интервьюер убедился, что собрал всю этапы отбора персонала в организации контрольная работа информацию, важно предложить кандидату задать вопросы, чтобы он смог уточнить некоторые детали. Для принятия обоснованного решения при отборе лучшего кандидата необходимо в первую очередь выделить главные критерии, то есть квалификация, мотивация, усердие, энтузиазм, а во вторую очередь - внешний вид, одежда, манеры, происхождение.

Ту же последовательность используют вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: Содержание анкеты в американских фирмах устанавливается самим нанимателем.

Оно варьирует в зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности управляющих применяют более подробные анкеты, чем при найме конторских служащих.

  • Специалисты, принимающие участие в отборе, должны так спланировать свою работу, чтобы на всех кандидатов было выделено одинаковое и достаточное количество времени и денег;
  • В ходе беседы формализованного типа проводящий её человек не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном бланке;
  • При отборе кандидатов в руководство отбирает наиболее подходящих на вакантную должность из резерва, созданного в ходе набора.

Возможны и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по оргнабору.

Поскольку трудовой стаж студентов невелик, обращают пристальное внимание на учебу, экономические способности интересы претендента. Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу.

Круг вопросов, на которые стремится получить ответ фирма, нанимая работника определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях этапы отбора персонала в организации контрольная работа службы и руководство фирмы полагаются на анкету, в других уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником и проверяя у этапы отбора персонала в организации контрольная работа работодателей и знакомых претендента.

Компоновка и графическое оформление анкет также варьируют. Тестирование с целью отбора подходящих людей для определённых целей использовалось на протяжении многих веков. Применяемые при отборе тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки.

Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным, то есть идеальным кандидатом. Как правило, тесты разработаны психологами, но, чтобы их использовать, совсем не обязательно быть психологом.

Наем и отбор персонала - курсовая работа

Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы. Например, для секретаря такими способностями этапы отбора персонала в организации контрольная работа быть умение печатать на компьютере, стенографировать, требуются и определённые личные качества.

При приёме на работу чаще всего используют тесты направленные на изучение: Специалистам по персоналу известны, как правило, тысячи различных тестов. Из этого многообразия можно выделить основные. Тесты выполнения отдельных работ. Например, тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т.

Кандидатов просят проделать определённую работу на механизме, с которым им придётся работать в случае принятия на работу, а затем уже регистрируется количество и качество результата.

Тесты такого рода наиболее достоверны.

Этапы процесса отбора персонала

Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки, приближенной к реальной. Например, вождение машины на тренажёре, тесты на психомоторные способности время принятия решения, поворотливость пальцев, скорость движения конечностей и др. Сюда же относится большая группа так называемых письменных тестов, используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей. Их существует огромное множество.

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами, после чего оцениваются интерпретируются результаты. В последнее время всё популярнее становится использование автоматизированных тестов, выполнение которых предлагается претендентам на компьютере.

По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчёты и выдаёт результат. В Приложении 2 и Приложении 3 мы привели примеры тестов: Данный тест даёт представление о этапы отбора персонала в организации контрольная работа, насколько человек способен работать и хочет работать. Эффективность методов отбора персонала Методы отбора персонала разнообразны, их эффективность по оценке специалистов в области управления персоналом представлена в таблице 1.

VK
OK
MR
GP