Индивидуальные учебные работы для студентов


Дипломная работа оценка персонала и аттестация персонала

Сроки Затраты Только после этого мы получим представление, каков же предполагаемый объем работ и сможем ли мы с ним справиться. Нет ничего пагубнее для бизнеса, чем начинать работу и бросать ее на полпути. Когда мы напишем дипломная работа оценка персонала и аттестация персонала хотя бы предварительныйможет оказаться, что он слишком ресурсоемкий нужны люди, время, деньги.

Тогда необходимо вернуться к цели и либо отказаться от проекта, либо еще раз проанализировать текущую ситуацию и пересмотреть методы всегда найдутся компромиссные вариантылибо утвердиться в мыс-ли, что мы на правильном пути, и действовать! Решили действовать --. И не забывайте про постоянный мониторинг ситуации -- придерживаемся ли мы выбранного курса, соблюдаем ли план, что меня-ется в нашем окружении.

Мысли по поводу Меня поначалу удивляло, что на семинарах слушатели перерисовывают вышеприведенную схему и подробно записывают комментарии. В большинстве случаев слушатели -- специалисты с хорошими знаниями и огромным практическим опытом. Неужели подобная схема является откровением?

Оценка и аттестация персонала

Потом я поняла, что дипломная работа оценка персонала и аттестация персонала не хватает структуры, системы. Внедрение системы аттестации или формальной оценки: Но часто такая оценка осуществляется плохо.

Формальная система позволяет повысить эффективность действующей системы оценки. У каждого руководителя может быть своя точка зрения на то, как должны работать подчиненные, но всегда ли руководитель действует в интересах организации, или же отстаивает интересы собственного коллектива? Если руководитель концентрируется только на сиюминутных вопросах, не инвестируя свое время и усилия в перспективные проекты, будущее ставится под угрозу. Аттестация -- составная часть управления персоналом.

Конфликтные ситуации возникают не из-за аттестации, аттестация лишь выявляет их и помогает разрешить тем или иным образом. Если конфликт назревает, избегание будет только усугублять ситуацию. К сожалению, часто эта уверенность не соответствует действительности. Живой бизнес Эти ситуации произошли с небольшим интервалом в двух совершенно разных организациях, действующих в разных областях имеющих разную численность и форму собственности. В компании численностью 25 человек ежегодно в конце года происходит перезаключение договоров и обсуждение деятельности -- неформальное собеседование.

Работой секретаря было недовольно как начальство, так и многие коллеги. Достоинством секретаря было отличное знание английского.

Оценка и аттестация персонала

Серьезными недостатками -- неумение отвечать на телефонные звонки, неумение грамотно и точно передать информацию, небрежное отношение к бумагам. На недостатки указывалось неоднократно -- но большей частью в конкретных ситуациях и мимоходом. Дипломная работа оценка персонала и аттестация персонала время собеседования руководитель в полной уверенности, что вопросов не возникнет, сообщил о том, что контракт продлеваться не.

Оказалось, что для сотрудницы это -- полная неожиданность. Она была уверена, что многочисленные замечания по ходу работы вовсе не свидетельствуют о том, что ее работа в целом не дипломная работа оценка персонала и аттестация персонала удовлетворительной. Напомним -- ведь кое-что не самое основное в этой должности она делала очень хорошо. Кроме того, оказалось, что сотрудница беременна. В небольшом коллективе сложилась напряженная обстановка, естественная человеческая жалость заставила коллег забыть свое недовольство секретарем и ополчиться против начальства.

Если бы в компании проводилась аттестация, во время которой до сотрудника было бы доведено, что от него ожидается и какой частью его работы компания недовольна, подобной ситуации можно было бы избежать. Либо секретарь своевременно попыталась бы улучшить свою работу, либо и она, и коллеги адекватно восприняли бы решение о прекращении контракта.

Оценка и аттестация персонала - курсовая работа

В организации численностью 100 человек в конце года принимали решение, с кем продлевать контракты, с кем не продлевать. К удивлению руководства, оказалось, что сотрудники, работа которых была неудовлетворительна, впервые узнали об этом, когда им сообщили о решении договор не продлевать.

До этого они пребывали в полной уверенности, что все идет своим чередом. В результате было принято дипломная работа оценка персонала и аттестация персонала с несколькими работниками заключить контракт еще на два месяца, чтобы дать им возможность освоиться с мыслью о расставании и смягчить моральную трав-му. Впоследствии генеральный директор сказал: Мы получаем возможность их понять исправить, не доводя ситуацию до кризисной. Например, отсутствие информации о том, что должен делать или реально делает сотрудник -- не причина для отказа от аттестации, а показатель недосмотра руководителя.

Точно так же, как и неумение сформулировать требования к подчиненному -- признак слабости руководителя, а не повод отказа от аттестации.

  1. Гипотеза данной бакалаврской работы заключается в том, что нетрадиционные методы являются эффективными методами оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде.
  2. Огромное значение здесь приобретает профессионализм и опыт специалиста, руководящего процессом оценки, поскольку выполнение данной задачи, помимо соответствующих личных качеств, требует знаний и компетенций в области психологии и понимания бизнес-процессов, целей и специфики деятельности компании.
  3. Необходимо провести анализ различных методов оценки и на его основе принимать решение о методе оценки, который будет использоваться.

После семинара директор говорит мне: Это просто редкая возможность поговорить с начальником без суеты о серьезных не сиюминутных вопросах. Пища для размышлений Часто ли мы хвалим наших подчиненных? Если встречаем ошибки -- ругаем. А раз не ругаем, значит, все в порядке.

  • Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие, изготовление образца и др;
  • Вынужденная оценка проводится для принятия решения по конкретному вопросу, и результаты ее носят скорее оперативный, чем стратегический характер;
  • Например, специалисты кадровых служб, сотрудники, занимающиеся согласованием деятельности подразделений предприятия диспетчеры;
  • Точность и верность выбора типичной рабочей ситуации и профессиональность создания бизнес-кейса определяют надежность прогноза при использовании данного метода;
  • По истечении утвержденного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели как правило, в процентах и всего личного плана сотрудника.

Только знают ли они о том, что все в порядке? Мне приходилось консультировать одну замечательную компанию. Владимир, генеральный директор, регулярно проводил аттеста-ционные собеседования.

Присутствуя на таких собеседованиях, я видела, как подчиненные ждут оценки своей работы и как они искренне радуются, что их достижения и успехи замечены руководителем. Может быть, когда аттестация будет восприниматься как пряник, а не как кнут, исчезнут многие опасения и появится новый инструмент мотивации? Конечно же, основная задача аттестации -- дипломная работа оценка персонала и аттестация персонала организации в целом.

Структура процесса аттестации Процесс аттестации можно и нужно структурировать так же, как и любой другой процесс в компании. Приведем здесь лишь схему рис. Нет цели -- нет аттестации. Возможные цели аттестации мы рассмотрим в следующей главе.

  • Кроме того, оценка — это хороший повод поддержать сотрудника, похвалить его за достигнутые пусть даже не очень большие и заметные успехи и тем самым повысить его мотивацию для работы на этом предприятии;
  • В ее разрезе выделяется:

Чем больше информации мы соберем на предварительном этапе, тем меньше излишней работы мы будем выполнять при выборе методов проведения аттестации.

Каких результатов мы ожидаем от проведения аттестации? Как мы будем эти результаты обрабатывать, какие выводы сможем сделать и какие действия предпринять? Алгоритм действий при проведении аттестации Проводилась ли в компании аттестация ранее? Есть ли у нас сотрудники, имеющие опыт проведения аттестации? Если ранее аттестация проводилась, какие плюсы и минусы мы можем отметить при подготовке, проведении, последующих действиях?

Не противоречит ли аттестация нашей организационной культуре? Если мы делаем ставку на работу в команде, можем ли мы оценивать каждого индивидуально? Дипломная работа оценка персонала и аттестация персонала у нас в компании принят административный директивный стиль управленияа мы проводим аттестацию, чтобы получить от сотрудников обратную связь, достигнем ли мы результата и к каким изменениям это приведет впоследствии?

Достаточно ли у нас данных для проведения аттестации? Существуют ли стандарты выполнения работы? Знают ли работники, что от них ожидается на рабочем дипломная работа оценка персонала и аттестация персонала Хорошо ли руководители знают, что делают подчиненные?

Какие документы, регламентирующие деятельность работников, существуют в организации? Умеют ли наши руководители проводить аттестацию? Более того, умеют ли наши руководители конструктивно общаться с подчиненными?

Оценка персонала и аттестация

Какой реакции персонала на предстоящую аттестацию мы ожидаем? Какие методы внутреннего PR мы можем использовать, чтобы создать позитивное дипломная работа оценка персонала и аттестация персонала Какими человеческими, временными, финансовыми ресурсами мы располагаем для проведения аттестации?

Есть много заманчивых путей, но выбрать надо именно тот, по которому мы дойдем до конца. Красивая дорога, обрывающаяся на середине пути -- не дорога. Разные подходы предъявляют свои требования к квалификации и подготовке персонала, моральному климату в коллективе, наличию времени и денег.

Конспекты юриста

Чем лучше мы поработали на предыдущем этапе, тем легче нам будет сейчас найти свою дорогу. Подробный анализ того, кто может проводить аттестацию, какие методы существуют, как разработать критерии, какая подготовительная работа необходима, вы увидите в последующих главах.

ПЛАН РАБОТ 7 После того как мы определились, зачем и как проводить аттестацию, необходимо составить подробный план работ с описанием того, кто участвует в процессе, какие этапы и в какие сроки проходят, какие ресурсы необходимы, кто несет ответственность за отдельные этапы и за процесс в целом. В крупных компаниях или в компаниях, где налицо проблемы взаимодействия службы персо-нала и линейных руководителей, рекомендуется этот план закрепить в приказе по организации. Такой план сделает последующую работу прозрачной и предсказуемой.

Каждый участник процесса будет знать, что и когда он будет делать. Тому, кто отвечает за аттестацию как правило, это директор по персоналу не придется выслушивать ссылки на нехватку времени, оправдываться и уговаривать. Дипломная работа оценка персонала и аттестация персонала затрат также представляется достаточно важной.

Так как аттестация проходит в рабочее время, все участники процесса получают зарплату, надо подсчитать расходы на зарплату. Кроме того, во время аттестации сотрудники не дипломная работа оценка персонала и аттестация персонала основной производственной деятельностью, т.

Ключевые слова страницы: Оценка и аттестация персонала | курсовая работа

Дипломная работа оценка персонала и аттестация персонала затраты на процесс аттестации можно рассчитать по формуле: Когда мы составили план организационно-технических мероприятий, надо еще раз соотнести его с целью.

Впрочем, если предыдущие этапы выполнены грамотно особенно анализмаловероятно, что мы выявим несоответствие усилий и ожидаемого результата. Однако если такое все-таки произошло, лучше пересмотреть методы и подходы до того, как мы начали действовать. Любой человек бизнеса знает, что чем раньше мы внесем коррективы в не очень удачный проект, тем меньше затрат пропадет впустую. Чем лучше подготовка, тем легче проведение. Самое сложное на этом этапе -- аттестационное интервью. Поэтому рассмотрим его подробно в гл.

  • Во-вторых, необходимо уточнить организационную структуру компании, линейное подчинение, систему бизнес-планирования и ключевые показатели эффективности;
  • После семинара директор говорит мне;
  • Кроме того, необходимы четко выработанные критерии оценки;
  • Проведение обучения руководителей работе с данной технологией;
  • Однако следует учесть, что при проведении масштабного исследования затрудняется процесс обработки полученных данных.

Аттестация очень многое дает для понимания ситуации в организации. Очевидно, что результаты за-висят от того, какую цель мы перед собой ставили и какие методы использовали. Для конкретного работника мы можем по результатам аттестации делать обоснованные выводы о потребности в обучении и развитии, его месте в организации, планировании карьеры, изменении заработной платы, дисциплинарных действиях.

VK
OK
MR
GP